拓展探讨：团队制胜锦囊

你的团队需要“体检”吗？
Does your team need a checkup?
你的团队其实就像一个生命的有机体，如：人的身体。它也会生很重的病。下面的一些建议可以帮助治疗团队的常见病：
丧失听力——没人愿意倾听他人的声音
团队成员需要你听他们说，如果你不听，他们的劲头和热情都会降低。
良：定时向队员索取反馈，对他们的意见给予褒奖，认真对待他们的意见并及时做出反应。
大出血——快速的人员流动
培训新人不但耗钱，还耗时。如果你的 队员在不停地流失，你就得找找原因了。
良：进行离职面谈。许多人都把“薪水更高”、“更有挑战性”这些保险又容易被接受的理由作为找新工作的借口，千万别上当！人们离开通常是因为他们感到没有受到尊重，觉着自己没有价值。
良：在员工离职数月后给他/她打电话，那时你可能会听到他/她的真心话。
脉搏虚弱——漠不关心，自满
症状包括没有热情、旷工、锱铢必较。患此病的人喜欢随大流，不喜欢创新，对组织有很大伤害。
良：让队员找出一些新花样来完成日常工作。认可他们的成绩，始终把他们和公司的目标联系在一起。
如何消除裁员恐慌
Calm members’ layoff fears
裁员对员工来说是一件痛苦而又可怕的事情。如果员工整天为自己是否下一个被裁而提心吊胆，那么他们怎么可能好好干工作呢？下面的策略可以帮助你稳定他们的情绪并消除他们的恐惧。
请你的老板给队员打气，让队员们吃定心丸，感到自己的饭碗是有保障的。在此，面谈比写几句话或写封email要有用得多。
认可队员的努力和成就，有时一句简单的话可以给人长时间的鼓励。
花些时间搞团队建设活动。提出几个活动的倡议让大家表决，这些活动可以是：一次义务献爱心的活动，周末一起去唱歌喝啤酒或者是一次集体郊游。
大家一起组织并参加一些有趣的活动能帮助你的团队恢复士气，重新燃起热情。
帮助队员面对风险
Help members accept risks
如果你想让队员做一些有风险的事，那么你得知道：如果有了差池，你不能让他们承担责任。下面介绍的这些技巧可以帮你在遇到麻烦时担起责任：
避免当场指责。张牙舞爪的指责会损害信任。你应该问“我们怎么来弥补这件事呢？”而不是“谁干的？”
检查你自己应该承担的那部分责任。你将自己的期望和目标向队员们说清楚了吗？问他们“当初我应该给你们什么样的帮助才能使这一切免于发生呢？”
在解决问题的时候发动其他人参与。问他们：“你认为我们下一步应该怎么办？”
与队员们一起设计出一套备选方案，队员要是相信他们有权选择采取什么措施，那么他们就很有可能重新燃起热情。
将每一次失败都当成是一次学习的机会。问队员：“我们从这次失误中获取的哪些技能可以用到我们明天的工作中去？
捣毁“谣言制造工厂”
Knock down the Rumor Mill
变革越是临近，各种谣传越是多。下面是一些制止谣言的策略：
把你知道的尽量告诉大家，并且让大家自由讨论。如果队员问你很精确的问题而你又回答不全，你可以说：“我只能告诉你我确切知道的……”或者是：“现在尚无定论。”
将谣言放在明处光明正大地讨论，而不是因为它是无稽之谈，一笑了之；或者将其用来作为谈论变革的素材。
下面是具体做法：当你听到了一则谣言，你可以问团队成员：“你对这事怎么想？”，你要做好准备，对方可能会惊恐、焦急或愤怒。当团队平静下来，你可以说：“现在我们很难说会发生什么样的变革，但我们都知道变革是势在必行的，所以我们应该动脑筋想出好的点子来推动事情向前发展。”
应对危机事件
Responding to emergencies
危机时间突然而到，你召集队员来商讨如何应对这一危机。以下步骤可供你参考：
问队员：“我们目前应该做些什么？”将每条措施以及建议者的名字写下来。
把每条措施过一遍。过的时候可以问该措施的提出者：“做到这点要花多长时间？”如果大家认为他提出的时间不可行，可以让他们辩论几分钟，然后将争论出的大致时间记在纸上。
为各项措施排序。用ABC分类法为各项措施排序。A表示非常重要，必须立刻就做。B表示重要，应该做。C表示无关紧要，不做天也塌不下来。
快速将单子上列举的各项措施过一遍，让大家为它们定出ABC级。然后在每一级中再用阿拉伯数码定出先后次序，如：A1,A2……这样一来，应该先做什么就一目了然了。
步步逼近解决问题
Stair step to problem-solving
当团队遇到问题的时候，你可以用一步一步上楼梯的方法来帮助大家应对面临的问题，下面是具体步骤：
界定团队需要着手解决的问题。例如：“我们给顾客邮寄的购物手册中有一些错误。”
询问为什么这会成为一个问题。例如：“为什么我们邮寄的购物手册会有错误？”回答可能是：“没有好好校对。”
针对大家的反应再问“为什么”。一直问下去，少要五问五答。由此你会发现大家的回答离问题的要害越来越接近。例如：“为什么我们没有能好好校对？”回答可能是：“有些校对员掌握的信息不完全。”
“为什么他们掌握的信息不完全？”“有些部门没有给他们提供一份数据详实的清单。”“为什么各部门不能提供一份数据详实的清单？”“因为缺乏沟通。”
“为什么缺乏沟通？”“因为没有一个人专门来监管这个项目。”
这才直戳问题的关键，这样大家就可以来主攻个问题了。
变革的挑战
The Challenge of Change
如果你能体谅到团队成员的顾虑，那么他们就很有可能支持你的变革。
吹风。在这一阶段，他们想要了解的问题通常是“将会发生些什么呢？”；“变革会是什么样的？”。
动手。在此阶段， 先要回答他们这些问题：“我能适应吗？”；“我能够挺过来吗？”。接下来他们想知道：“会从哪一块先开刀？”
展望。要告诉他们变革可能带来的积极作用，但是也不要隐瞒有可能带来的负面影响。解答这些问题：“变革对我们有什么益处？”；“变革后会有哪些不一样的地方？”。
要鼓励你的队员大胆地对改革进行设想，比如你可以让他们假设公司现在的产品、服务、系统和流程都被摧毁了，需要重新建立一套。
团队的任务是：用新的产品、服务、系统和流程来替代旧的。不要想着恢复旧有的那一套，要从头开始。在重建的过程中，要弄清楚下列问题：某个老的做法是想达到什么目的？有没有保留价值？有没有更好的可以取代呢？
用下列方法将变革观念灌输给你的团队成员：
许诺大家都将得到好处。“如果我们延长工作时间，我们的销售就会上升，我们的奖金也就会增加。”
给大家吃定心丸，证明大家都将得到好处。“这是营销模式，我们的销售项目就是以此为依据的。”
IBM的团队法宝
Take a team tip from IBM
自1980年起，IBM就布置团队成员将团队工作的职责专门化。让你的队员也来担任下面这些角色，你便可学到他们的成功秘诀。
促进者 通知并说服外部利益相关者支持团队的工作。
组织者 保证如期完成任务，控制预算，并保证所有队员步调一致。
检查者 特别关注产品并向其他队员报告的产品的可靠性。
创新者 为团队带来新想法、新见识。
专家   保证团队在技术革新、市场变革或其他信息方面跟上潮流。
注意：通过有意识地转换角色以及设立新的角色，IBM的团队成员懂得了应该尊重每个岗位的观点和技能。这样整个团队的业绩就提高了。
如何医治“团队冷漠症”
Curing apathy on the team
团队中有一个家伙似乎对团队的使命以及日常的运转漠不关心。他每天来上班，然后干自己的事儿，下班后就回家。他从不惹是生非，但是他那种“爱谁谁”的腔调已经开始影响到团队中的其他人了。
怎么才能给他一些建设性的意见呢？你不妨采用一种咨询服务的方式，用下列这些问题问问他，以打消他那种事不关己的态度。
你觉着哪些东西有利于创造一种高效的工作氛围？
我觉着你近一段时间来好象不太投入，无精打采的，我的感觉对吗？
你觉着你的行为对工作效率有没有影响？
你每天早上盼着来工作吗？
如果回答是肯定的，接着问：“你怎么才能让我们感到这点呢？”；如果回答是否定的，可以问：“你打算怎么办呢？”）
如果你工作的不开心，我们怎么做才能改变一下呢？
鹅的启示
Some team lessons from geese
如果你对团队的智慧产生怀疑，那么不妨留心一下鹅群——一个似乎毫不相干的群体，你将得到一些启示：
当每只鹅都拍打翅膀时，那是在为后面的伙伴加油。按V字形编队飞行的一群鹅比单独飞行的一只鹅多飞71%的路程。
启示：目标一致、齐心协力的团队能够更快更容易地到达目的地。
当 头的鹅飞累了，它会回到鹅阵中，此时，另一只鹅飞到前面顶替它的位置。
启示：“重活轮流干， 导轮流当”对一个团队是有好处的。
在鹅阵中，后面的鹅会发出鸣叫，为那些飞在前面的鹅鼓劲儿，让它们不要慢下来。
启示：有时团队中的成员需要听到加油声。
只要有一只鹅生病或受伤，就会有两只鹅离开队伍，留下来帮助并照看它。它们一直守着它，直到它能重新飞起来或死去。
启示：在他们遇到困难时给予及时的援助。
团队之本
Teamwork Basic
用下面这些事例中人物表现出的积极态度来激励你的团队：
Babe Ruth。有记者问Ruth打算什么时候考虑退役开始自己新的职业生涯，这个美国职业棒球手说：“我考虑的是打本垒。”
Frank Llord Wright。有人问Wright他认为自己的哪件作品堪称不朽的杰作，这位美国建筑大师说“下一件。”
个人之于团队的价值很容易被挂在嘴上，但是真正深入人心的还是团队的力量。让我们用下面的例子来说明这一道理：
四上将们可能会将绶带和勋章披挂一身，但是这一切是成千上万的英勇战士用鲜血换来的。
技术好、全面的四分卫也不可能一人赢得“全美橄榄球超级杯”，他肯定要靠整个球队的配合。
片酬高的影星的成名是上百人努力的结果，其中包括编剧到化妆师。
一名飞行学员 次单飞，他在空中请求指令，指挥塔台上的人说：“请报告高度和位置。” 这位飞行员答到：“5英尺10英寸，坐在前方。”　
这个故事告诉我们：你要让团队成员明白无误地知道你到底想要什么。
给你的团队加油
Take your team past “Ho-Hum”
谈到激励，你是敷衍塞责？还是努力使队员愉快地工作？不要得过且过，要让你的团队虎虎有生气。下面一些方法可以帮你做到这点：
信守承诺。出言必行，如果你做不到，也要尽早让队员知道。
不要撒谎。为了掩饰坏消息，哪怕只说了一丁点谎话也会损害他们对你的信任。
拆除樊篱。将那些阻碍团队正常运转的障碍挪开，这样大家在做事的时候就不会再有那么多阻力了。
记录进展过程。如果不做记录，你就不可能知道团队是赢还是输。如果完成了一个目标，要让大伙都知道。如果没有达到预期，也不要对他们隐瞒。
认可他人。如果你提倡团队精神，但又对那些在这一方面表现突出的队员视而不见，这无疑是在告诉大家团队精神其实并不重要。
创造乐趣。即使是难做的工作也需要乐趣和笑声，切莫忘记庆功。
有自豪感。是什么让你以在此工作并为成为这个团队的一分子感到光荣？你今天做的哪件事增加了你的这种自豪感？与大家分享你的自豪感，让团队中的其他人也这么做。
不断沟通。确切地告诉他们发生的事情，发生原因以及为了取得成功他们还需要作出哪些努力。问他们问题，让队员们回答。
沟通时不要用一个语音信息或一个email就打发了，这样做可以避免正面交锋，但会使问题加重，变得愈发难以解决。
保持公正。分配任务时，要对所有队员一视同仁。如果分配某个队员整天干的都是些让人讨厌的活儿，而另一些却在那儿随波逐流，那么积怨和沮丧的情绪是不可避免的
点燃团队的热情
Lighten up the team’s mood
除非当头儿的能让大家振奋，否则工作很可能像一潭死水那样枯燥无味。作为团队 导，你有责任感召队员、给队员加油，带动他们前进。你需要时不时地点燃他们的热情，给他们一些乐趣。下面有一些好主意给你借鉴：
假扮他人。甲公司CEO李相信增添乐趣可以振奋团队，于是他在团队聚会上打扮成歌星的样子，学他们唱歌；他还装成占卜者的样子，甚到还拿着水晶球。
放下架子。某国际公司的员工还记得，有Day1他们的CEO当着500名欢腾的员工大跳桑巴舞。
选个主题。某跨国公司的员工到今还津津乐道，他们 席技术官在St.Patrick节那天打扮成爱尔兰矮妖精的样子，担任餐厅的收银员。
发出挑战。你为了实现目标是不是什么都豁出去了呢？Yahoo公司的生产总监John Briggs就是这样的人。早在1997年，Briggs就向销售人员许下诺言，如果公司的股票超过每股50美元，他将在自己的背部刺上公司网站的标识。为了证明他遵守了自己的诺言，Briggs当着公司每个人的面刺上了那个标识。
切记：打扮成妖怪的样子、支持公司中举行的比赛、征求大家意见，甚到搞个晚会，这一切并不难做到，它们带来的效应却不得小看。它们有助于提高留驻率和生产力，还有可能降低公司的员工流失率。
个人使命可以激励队员
Cash in on a motivation secret
你知道队员们在生活上、事业上以及组织中的目标吗？如果你不知道，那你可就错过了一个极有价值的激励工具。
组织通常会写出自己的使命宣言来告诉员工如何获取利润和成功，使命宣言有利于组织沿着正确的航线行驶。
同样，个人使命宣言将告诉你如何让队员一直沿着正确的航线行驶。知道了员工心里的目标，你就知道了靠什么才能激励他们。
例如：某队员的个人使命宣言中有一条是：渴望掌握新技能以促进职业发展。由此你就得知能激励这个队员的不是别的，是学习的机会。如果他个人的目标实现了，那么这种积极性就能化作他工作的动力，提高他的工作绩效。
“干得不错”的21种表达法
21 ways to say “Well Down”
有时，表扬也不是一件容易的事。在忙乱的办公室里，经常会想不起来表达你的赞扬。
但是表扬的确对团队成员很管用。下面这些话不难说出口，它们的意思也是“谢谢，干得不错！”
1. 我真为我们团队有你这样的人感到自豪。
2. 祝贺你，干得真漂亮。
3. 多亏了你，谢谢。
4. 你一直在进步，干得不错。
5. 谢谢你不间断的努力。
6. 我非常欣赏你的坚韧。
7. 你总是给团队带来生气。
8. 你是棒的。
9. 哇噢，太了不起了。
10. 太努力了，你让我们大家都高兴。
11. 我对你很有信心。
12. 你抓住了要点。
13. 你的客户服务技巧太棒了。
14. 你的销售业绩很突出。
15. 你是我们团队的宝贝。
16. 你的努力的确使事情有了很大改观。
17. 你是我们难得的财富。
18. 你总是让我们的客户高兴。
19. 你帮我们团队实现了愿望。
20. 你的成绩对大家是个激励。
21. 客户一定会注意到你付出的努力
表扬“六要诀”
你不可能总是有那么多发自内心的表扬。在现实中，所有的队员都想听到你说他们对团队多么有价值，他们的工作多么重要，他们干得有多么出色。而且这些话他们百听不厌。在夸奖队员时，你应该做到：
◎ 即时的
“逮”着他们干得不错的事，当即当场予以表扬。
◎ 具体的
表扬时不要泛泛地说几句“谢谢你的努力”、 “干得不错”之类的话就完了，要举出例子来。
 ◎ 特殊的
如果某位队员工作得特别出色，可以请他去一家a级餐馆吃午餐以表示对他的感谢。
◎ 个人的
亲自登门，去某队员的办公室对他说“谢谢”。
◎ 公开的
在其他的队员、他们的家人和你的上司面前 夸奖你的队员。
◎ 书面的
写一封表扬信或者email给队员，同时将这封表扬信抄送给其他队员和更a级别的经理。
奖励——多多益善
Rewarding for Results
简单的几句表示感谢和表扬的话可以成为好的奖励。你给了团队成员足够的表扬了吗？
请尝试这个练习：在今后的5天中，每当你表扬或批评某个队员时就记下来。表扬与批评所占的比例到少不能低于10比1，否则你就得将自己的标准降低一点来提高士气。
七八月是热的季节，即便是那些没有孩子的队员此时也开始盘算着度假或者找点乐子什么的。下面是两个有趣的主意，可以使工作场所更加开心：
搞个竟猜比赛，让大家猜猜哪天气温会 次突破39度大关，买个冰淇淋蛋糕奖给猜对的人，他可以与大家一起分享，也可以拿回家独自享用。
将小国旗插在每个队员的办公桌上，举行一个比赛，看谁能在短的时间内说出34个省市自治区及行政特区的名字，优胜者将获得额外30分钟的午餐时间，而且被特许那天提前一点回家。
真正能鼓舞团队士气并且提高获力能力的热点问题是什么？除非你去问团队成员，否则你永远都不会知道。让你的队员建一个自己的“热线问题榜”，然后大家投票选出热的能直接影响到士气的问题。利用这个榜开始着手解决问题。
人远在天涯，心近在咫尺
Stay Close to Long-distance Workers
有没有管理过一个队员分散在五湖四海的团队？下面的这些建议能让你那些在远方的团队感到关怀。
不放过任何一个沟通的机会。召开电话或电视会议时，你总要等人到齐，何不趁这短短的一段时间，与那些先到的队员随便聊聊，或者和他们谈谈公司的新发展情况。
写祝贺的email。当你的队员攻克了某个难关或者千方百计如期完成了任务时，写封祝贺的email给他们，并抄复一份给你的高层经理。
让大家并肩作战。遇到挑战或艰巨的任务时，让队员们结成伙伴，肩并肩工作。一般在这种时候，大家都喜欢能有个人一起商量或者分担。
充分利用电话会议
Make the most of conference calls
用下列这些指导原则来策划一个团队电话会议：
会议开始时点一下名，这样可以让所有与会者清楚参加会议的还有哪些同伴。如果大家对彼此不是很了解，做个简短的介绍。
提纲挈 地介绍会议目的。不管开什么会，都要事先发一个日程。
三言两语说规则。让与会的队员知道发言的时间限制，同时让他们在说的时候注意停顿让大家提问。
为与会队员的表现做记录。谁积极参加讨论？谁没有？让那些即使是沉默寡言的队员也参与进来，方法是问他们问题或者他们对会议目前议题的意见？
安排一个5-10分钟的休息。每进行60或90分钟的电话会议，需要安排一小段休息时间。
人手不够怎么办？
Covering teammates’ absence
又到了休假的季节，你的团队中每个人都蠢蠢欲动，想出去放松放松。让这些想休假的队员将以下信息细致地交代给队友，这样人家就好在他们不在的时候顶替个空缺。休假队员及其队友们需要知道：
他们现在身在何处。如果客户打来电话，团队中的每个队员都应该能告诉人家是谁接的电话，他要找的队员此时在哪里，什么时候回来。
他们正在做什么。让这些准备休假的队员将自己手头的项目一一列出，包括：三言两语的进展汇报。当项目出人意料地需要拖延或遇到障碍时，进展汇报就显出它的重要威力了。
电脑里是怎样的。列出重要文件的文件名和查找路径，这样在急用时或休假队员要延长假期时，别的队友也可以找到这些文件。
谁有可能来电话。将那些你在等的重要人物列出来，让后告诉队友如何来应对这些电话。
想成为更 的 导？
Aim to become a stronger leader
你急于提高你的 导力水平，但是队员们却不会告诉你你现在表现得如何、怎样才能改进。下一次在你主持的会议上，请一位队员观察并注意你哪些方面做得好、哪些做得还不到位。
会后，请那位队员告诉你他观察的结果。如果他犹豫不决，试着问他：“你肯定没什么问题吗？”或者“记得我……的时候吗？你觉得怎么样？”
如果你坚持这样做，你的队员会慢慢相信你的确愿意听取他们的意见。你也会得到你所需要的信息并成为出色的 导者。
成功会议的七点提示
7 tips for better team meetings
再召开团队会议时，不妨尝试运用下列技巧：
把召开会议作为后的选择。如果开会只是为了发布消息，你可以使用电子邮件、内部刊物、公告栏或者内部联络通讯系统等方式代替开会。
准备书面议程，并始终参考“会议结束前，我希望我的队员……”这句话。
给所有参会者分派明确的任务。确保每名队员都有一项任务，哪怕仅仅是为提出的问题提供三种解决办法。
会前30分钟发邮件提醒与会者。鼓励他们后在浏览一遍议程。
提前10分钟到会场，检查会议设备及座位是否布置妥当。
准时开始。关上会议室的大门以表示你将遵守时间表。
准时结束---即使会议并没有按时开始。
积极正面式的批评
Criticize positively
当你需要纠正队员行为的时候，不妨抛开常规的先肯定后否定的方式，例如“你做得不错，但是……”，尝试用这种方法：从她在哪些方面可以做得更好开始，然后举例肯定她已经取得的成绩。
例如：“Alice，你应该处理更多的电话。这样，更多的客户可以得益于你出色的产品知识。”
不要成为团队的拦路石
Get out of the way!
当团队的努力停滞不前时，看看你是不是要对此负责。如果你召集不必要的会议、每天打断他们若干次或者忽视他们希望获得帮助和支持的请求，他们就无法发挥正常水平、快速高效地完成任务。
坚持你的观点！
Stand behind your ideas
在一个重要问题上，你与一名队员产生了分歧。如果你认为这的确到关重要，不要放弃你的主张，但也请参考下面的提示：
肯定你认同的观点，并解释意见不同之所在。坦白地说出你的想法，即使说“我不同意”也没问题。
避免妄下断言。直截了当，但不是霸道。“我不同意”是事实的声明。“你简直疯了”、“你说错了”这样的断言只会激怒队友、影响他们对你的主张的支持。
冲突降温法
Cool confrontations
对粗鲁的人，恶语相向确实可以出气。但是，为什么不试实用问问题的方式使冲突降温呢？例如：
“你可不可以帮我弄清问题到底是什么？”
“要解决这个问题你建议我们做些什么？”
提升会议备忘录的价值
Add value to team meeting minutes
由于极少的团队掌握记录会议备忘的要素，因此没有多少团队能从中受益。下面介绍的方法有助于完善会议备忘录：
不要把开场句浪费在记录会议的日期和时间上。这些信息可以放在副标题中，开场句应着眼于主要结论。
把会议中的活动分为“信息分享”、“讨论事项”、“决策制定”。这会使队员们浏览备忘录时更容易。还要加上一条“事件”。
处理细节，轻描淡写。无需记录会上所说的每一句话。重点应放在事实、要点和重要决定上。
就会上分配的新任务提醒队员。包括到期日即负责人。
在结尾处列出与会人员名单。使队员的注意力 先放在会议的主旨上。
对工作标准说“不”
Say ‘No’ to work standards
大多数组织描述可接受的员工表现时会使用各种各样的工作标准。但是这些标准只能永远将你的团队业绩禁锢在一个范围内。
诚然，成功的团队从不在取得成绩之后止步不前。让更高的目标和不断的提升配合团队的动力，从 走向好的
助跑新人，助跑企业
How to bring new teammates on board
欲组织精彩的新人入职培训，不妨参考下列技巧：
“套话”简明扼要。在一小时的介绍中，演示时间好保持在20分钟内。你的目的旨在激发新成员使其对融入新的团队感到兴奋，而不是对下一个无聊的会议感到厌烦。
邀请高层出席。如能占用高层 导一点时间，新人们会格外高兴。公司总裁或总监的短暂亮相会令入职培训格外精彩。
介绍其他同事。利用破冰等活动使新老员工之间的交往更加顺畅。或者请一位老员工招待新员工并一一介绍给其他同事。新老员工的快速熟悉可以加速新员工融入团队的进度。
后期跟进。帮助解答新员工的问题，并及时传递新闻，使新员工感到自信且了解公司内幕。
时间充裕，确保成功
Give yourself time to succeed
你是否遇到过这种情况，当你刚刚开始一项任务时就被一场会议或其它紧急事件打断了？当你重新着手这项任务时却发现时间不够了。这是很多人的通病，因为他们不擅长预估时间。他们总是少估算了需要完成任务的时间。
方法：当你开始一项艰巨的任务或尤为重要的工作时，问问自己需要多长时间。然后，将这个数字到少扩大50%。也就是说，如果你需要1小时，那就请在你的每日安排上留出1.5小时。如果你认为需要2小时，请打出3小时的预算。这将确保一旦开工，你能有足够的时间投入并完成这项任务。
面对变革，获取支持的方法
Gain support when facing change
当你的团队需要进行变革时，下面的计划可以帮助你改变队友的态度，站到你这一方来：
沟通变革的必要性。描述你勾勒的愿景，使其听起来激动人心。
利用鼓动者和引导者带路。面对变革，队员们的准备程度各不相同。通过吸引准备充分的人而使局势变得有利。
审查已经进行的变革。认可并着重强调积极因素。确保对积极的行为和态度给与奖励。
压制恐惧。人们为什么要抵触变革？通常他们是害怕失去某些东西---现有的安逸、稳定和待遇。如果可能，用实验的方式逐步变革，以树立信心。综上所述，应解决队员的 要问题“变革能给我带来什么？”
各阶段设定目标。尽早设定目标并及时更新。牢记这一点，当变革发生时，对自我价值实现的预言期望值往往高。
培训，培训，培训。对目标及进展给与反馈。
灌输自信
Instill confidence
有些队员已经掌握了该做什么以及如何去做。他们所需要的只是一针强心剂，你可以从两方面帮助他们：
1. “我相信你可以胜任”，这句简单的话或许就是他们所需的鼓励。
2. 个人经历的分享。谈谈当你信心不足的时候，是什么让你重振士气。你讲述的故事或许可以让你的队友获得同样的信心。
如何应对客户电话
Connect with your customers
当客户打进电话指定找某一位同事而她又暂时无法接听时，其他同事应如何应对？可以提供客户这些选择：“其他人是否可以帮助您？我可以替您转达吗？或者您是否愿意语音留言？”
教会队员“坚持就是胜利”
Teach teams to persevere
任何成功人士都可以滔滔不绝的讲述大量的挫折经历。下一次当你的队员想要放弃的时候，不妨与他们分享下列小故事：
有一位年轻人，他毕生的愿望就是加入“西点军校”。被拒两次后，他终于在第三次申请时如愿以偿。他就是---麦克阿瑟将军(美国五星上将)。
可口可乐公司年只卖出了400听可乐。
惠普公司和雅达利公司（法国数字游戏制作公司）都拒绝购买代苹果微机。苹果公司年的销售额为250万美元。
苏斯博士（Dr.Seuss是当代美国受人喜爱的儿童文学作家）著的儿童读物一度遭到23家出版社的拒绝，直到第24家出版社才接纳了这部作品---销售量高达600万本。
触怒队友，永不再犯
Sure ways to stop ticking off teammates
虽然你已尽力而为，难免有些时候还会逼得队友发疯。掌握下面的小窍门可以避免这种情况：
切勿只关注自己。你是否只关注自己的事业甚到看到别人受挫而喜形于色呢？请换一种心态，相信你的队友都希望看到你获得成功。让他们的真心支持和由衷赞美帮助你走向成功。
以人为先。不要让电话、电子邮件、寻呼机打断你与他人的谈话。这无异于告诉你的同伴对方比他们更重要。好暂不接听，然后迟些回复。如果你在等一个重要电话，不妨告诉你的队友，征求许可后再接听电话。
简明扼要。语音留言后不妨重放一遍听听是否中肯扼要。先阐明你的目的或主要信息，然后辅以简短的论据。
充满自信。你可以与世界各国人民沟通，而这些人仅仅靠你的声音或者邮件流露出的语气来了解你。因此，充分展现你丰富的阅历和专业性吧。
专时专用。也许你需要交付水电费、筹划一场婚礼或上网采购，可是，请不要在上班时间进行。简短的私人电话和突发紧急事件是可以理解的，但没有人愿意看到你拿着薪水却整日忙于私事。
严肃对待远程办公。远程办公本是双赢的好事，但是，如果你违反规定，将会令自己和其他人错失良机。应做到如期完工、工作时间不处理私人事务；佯装工作是徒劳无益的。
让团队保持正确航向
凡是驾车的人都知道，如果想保持直行，就必须不停地调整方向盘、油门和刹车。率 一个团队向目标奋斗也是如此。掌握以下3个指导技巧，你就可以帮助团队保持正确的航向：
确定位置
不时地提醒团队要牢记大家共同的远景和目  标，让他们知道自己在向目标进军途中所处的位置。简单地说，也就是告诉他们“你们那时在这个位置……，现在(还没到)这个位置……马上就要到这个位置……”。
找出差别
帮助队员分析当前位置并确定他们现在需要做什么。例如：他们现在是不是偏离了航线？
还是因为进入了一个新阶段，只是感觉自己偏离了航线？
辨明航向
向团队提出下列问题：“如果从更宽的视角来看现状，你会发现什么？”“你现在想实现的目标是什么？”“你是如何得知这点的？”， “你的解释我明白了，但你能告诉我事实吗？”。
猜猜他们想要啥
Take cues from your team
想知道你的人想让你做什么吗？请他们在下列选项中画圈，让他们选出3项想让你做的事：
偶尔拍拍我的后备。
多听听我讲话
别总逼我。
让我提点建议。
让我一个人待着。
偶尔笑一笑。
问问我的感受。
别总向我证明你有多聪明。
别大叫大嚷。
别居高临下地跟我说话。
别那么冷漠。
让我了解一点管理中发生的事。
给我培训。
给我挑战。
对我的工作多看两眼。
“虚拟” 导必读
Tips for “virtual ” leaders
远程电子化沟通有可能增加团队合作的难度，用下面介绍的方法也许可以克服其中的一些困难：
设订定期沟通时间。就电话、email和电话会议的时间达成统一意见，这样能保证那些“虚拟”（不在场）和在场的员工都知道团队工作的进展情况。
组织社交活动。在业余时间组织一些社交活动将有利于消除疏远感，同时培养团队精神。
安排一些“显身会议”。每月到少应召开一次面对面的团队会议。有些问题当面解决起来比较容易。
参观“虚拟”工作空间。不定期地在“远程会议办公室”中举行会议（也许是某队员的家里），这将有助于在现场办公的员工了解那些“虚拟”队友门整天到底在干什么。
倾听与反馈
Listen actively for feelings
当团队成员带有明显的情绪发言时，你需要表示出你在认真倾听并且理解他们的意思。下面几句话可以表现你诚挚的关心和同情：
“如果事情发生在我身上，我想我也会很难过的。”
“那件事对你有哪些影响？”
“我猜那一定很令人气愤。”
类似这样的话可以令你获得更多的信息。
注意：避免评价队员的感受或告诉他们应当如何如何。倾听他们对你的反馈，有些信息如不愿透露，也不要强迫他们。
团队活动，一个也不能少
Include everyone in team activities
某些队员是否经常在下班后聚在一起？如果是，请确保每位队员都被邀请到。当所有人看到你为团队凝聚力尽心尽责时，你会迅速树立起“团队塑造者”的形象。终，其他人也会加入并支持你的努力。这正是高效团队的开始。
十八般武器激发团队活力
18 ways to boost your team’s energy
借助下列十八般武器可激发队员们的活力：
1. 享受一片水果。
2. 喝一大杯水。
3. 缓慢舒展你的颈部，向后、向前、再向两侧。
4. 抬起双脚，顺时针转圈，然后逆时针。
5. 收拾你的办公桌。
6. 清空字纸篓和垃圾桶。
7. 将地面清理干净。
8. 对工作环境稍加改进。
9. 阅读一页报纸。
10. 耸肩到耳部，绷紧，然后放松。
11. 溜出去散散步。
12. 摒住呼吸，然后呼气并放松。
13. 参观一个喜欢的景点。
14. 在语音留言中录下一段激情四射的话。
15. 打电话回家，在留言中提醒自己要做的事情。
16. 列出今天已完成的事项。
17. 补充完整“要想高兴，我需要……”
18. 补充完整“工作上要想完成更多，我应该……”
消除敌意讲究方法
Handle hostility
下面介绍的方法有助于平息双方的怒气：
让队员们畅所欲言。当他们发泄的时候，认真倾听。
公正的复述他们的话以及感受。
通过深入的提问挖掘事情的真相。
力争解决。“我了解你们的情况，让我来解决”。“我们一起解决这个问题”。“会议结束后我们一起讨论这个问题吧”。
这种方法表现出你重视队员们的想法和感受，在赢得尊重的同时可以消除他们的怒气。
茶歇时间亦可打造团队精神
Build team spirit with tea time
当团队成员感觉“忙得无暇交流”时，团队精神开始衰退。每天固定一个时间作为团队的茶歇时间有助于解决这个问题。例如：要求队员们下午三点钟停下手里的一切事物，聚在一起。即使办公室没有饮料机，也可以提供一些苏打水、矿泉水等饮料供队友们聊天时饮用。
在这种非正式的场合下，利用10-15分钟彼此分享信息。鼓励队员们在茶歇时分享自己的情况，全体队员可借此机会了解发生了什么、今后会怎样。这种私下沟通方式可提高队员们的产能。
团队 导减压法
Eliminate stress from team leadership
采取下列步骤后，你会感觉肩上的“包袱”轻了不少：
发现并认清问题，召集全体队员商讨解决方案，终要求全体一致通过。
冷静、有创造性地讨论目标和问题，描述时要如亲眼所见。切忌强迫队员。
征求队员们的观点和意见，尊重每一名队员的发言。
列出所有步骤并排序，充分利用全员的投入立下集体“军令状”。
授予队员完成任务所需的权利、资源和支持。你的成功完全依靠他们的成功。
采取上述方法后，你会越发喜欢你的 导角色。同时，也为你赢得更多的尊重和衷心，你也会更加成功。
成功实现在家办公
Help telecommuters succeed
如今，数以百万计的人们在家远程办公，其中相当一部分以兼职为主。虽然这种办公方式时常受到质疑，但你可以结合现实帮助你的队员成功实现在家办公。询问所有想在家办公的员工下列问题：
“你是否有足够的自我约束能力来制定并坚持一个有规律的工作时间表？”
“在工作时间内，你是否能做到只工作而不做其它不相关的事？”
“既不需要打卡，晚了也不会遭到申斥，这种工作环境下你是否还有动力按时起床工作呢？”
“当你因为工作忽略了朋友或家人而感到内疚时，你能否还坚持‘不’？”
“你的住宅是否已布置成办公环境？有没有仅对你一人开放的专用工域？”
自找“批评”
Seek negative feedback
如果你想从团队成员中获得实事求是的反馈，不要用这种方式询问“你认为XXX事完成得有多出色？”或者“你觉得XXX事是如何令你满意的？”
反之，要让队员们知道你对批评一样欢迎，问问大家“对XXX事你们认为有什么问题？”或者“你觉得XXX事是如何令你不满意的？”
水深水浅，一试便知
Test the water for feedback
当你感觉到队友对你的发言产生防范心理时，不要急于给更多的回馈。相反的，不妨尝试下列方法来了解他的感受：
“我的发言是否有帮助？”
“我的发言对你们是否有意义？”
“这些问题是否围绕着我们的目标？”
“如果我的想法有不准确的地方，请及时告诉我。”
沟通与激励
Communicate to motivate
介绍两种方法可以帮助队员增强自信：
每次开会时，就每一位团队成员给予肯定。你的评价要真诚、实际，并与工作表现相关联。
与队员交谈时，你应当给予积极的反馈，并且尽量准确、详细。你的评论应强调该队员在执行任务中的表现如何
向团队灌输积极力量
Infuse teams with positive energy
后期限的紧迫、冲突的解决、资源的分配等等---这些都会令人们陷入与他人的竞争中。参考下列步骤向更积极的团队合作方向发展：
做到心、口一致。真诚可信的沟通没有其他的替代方法。
切莫对他人和动机直接下结论。找到信息来源、获取事实，然后在决定。
寻找你反感之人的可取之处。下次你与这些人接触时回想他们的优点。
道谢别嫌烦。感激是强有力的因素，并且集反馈、认可和尊重于一身。
分享荣誉。获得称赞后，和所有帮助过你的人分享。如果你认为取得这项成绩全靠你自己，不妨再好好想想。
承诺也要量力而为。如果你未能兑现承诺，一定要解释清楚。
责备无益。出现问题时，很有可能是制度导致的，因此，应该完善制度而不是责备他人。
拓展你的社交圈子。如果你总是和同一批人共进午餐，你应该考虑要请其他人了。
小小礼物，何足挂齿？如果你的同事热爱大自然，可以送一些植物或鲜花。如果他们偏爱甜食，不妨准备几个总是装得满满的糖果盘。
勇于承认错误。当你表明立场，而事后发现这个立场是错误的，诚实点儿，赶快承认吧。
让电脑休息、休息一会儿。对周围的同事，不一定所有的事情都要通过e-mail。站起来，走到他们身边，来段自然的交谈吧。
和谐团队之“有所为”与“有所不为”
Do’s and don’ts for team romance
当你发现办公室的和谐气氛几乎不复存在时，和队友们一起分享下列技巧，帮助他们不失绅士风度的度过困境：
下班之后再“套瓷”。不要长时间的占用休息室来讨论队员之间的关系，也不要把工作用的电脑当作转发垃圾邮件的工具。
严禁互相诋毁或苛刻批评。团队不需要的就是“他说/她说……”这种唇舌战，所以，管好你的嘴巴，少做批评。
勿将不友好的情绪带入工作。把个人感情放置一边，让你表现得更职业。
控制情绪。在逆境中，情绪容易激动。但是从长远来看，如果你能在工作中学会控制自己的情绪，你将不断取得进步。摔电话、小声咒骂他人或突然大哭都是工作中应当避免的。
妥善处理队员间的敌对
Handle hostility
尝试下面介绍的方法慢慢消除团队中敌对双方的怒火：
让双方畅所欲言。在他们发泄的过程中，认真倾听。
概括说明他们的发言以及对此事的感受，但不要以恩人自居。
询问试探性的问题，找出矛盾的根源。
向解决问题方向迈进。“我了解你们的情况，现在听听我的回   答。”、“让我们一起解决这个问题吧”、“会后我们一起解决这件事情吧”。
这种方法表明你重视队员们的想法和感受。你会因此而赢得他们的尊重，同时消除双方的敌意。
婉转“挑刺”
Take the sting out
与队员一起解决问题时好把问题描述成“我们遇到的难点”。如果讨论你的同伴的“错误”，是无论如何也不能让你们建立良好的关系的。
明星员工也需要荣誉
Give stars credit
当团队共同完成一项任务时，要认可团队整体的努力。但是，应该如何对待那些贡献突出的员工呢？
单独的嘉奖他们当之无愧，但要与集体庆功分开。在全体人员庆祝之前，私下里单独会见项目中的明星员工，并讨论他们做出的贡献。这样在集体庆功的时候，他们知道你了解并重视他们的努力。
让员工引 团队走向好的
Let members guide teams to excellence
“好的”，意味着从质量到服务等方方面面的细节都要到位，这也是亚利桑那州东南部沙漠中的圣地Grapevine Canyon 农场的 导们努力奋斗的方向，他们采用的方法是：听取“微不足道”的建议。
每隔一周，Grapevine的老板就会召集全体员工，要求每位员工提一项建议---即使是微不足道的建议，从而可以在某些方面改进农场的经营。员工们提出的建议包括：
在特殊场合下，为不饮酒者提供苹果酒。
供应应季水果作为餐后甜品的选择之一。
在秋千旁边放置烟灰缸。
在厨房门上安装防踢板。
在游览观光车上放置梯凳。
重大建议？几乎没有。但是，Grapevine农场的成功证明了关注细节的重要性。正是团队的队员——而非 导们——处处着眼于细节，团队才会取得更大的成功。
关注团队目标
Bring focus to team targets
你要带 团队向哪个方向发展？你们如何实现目标？为了激发你的创造力，不妨先坐下来，列出你希望你的团队在未来十年内完成的101件事。充分发挥你的想象力，尽情享受这个练习吧！
为了使这些想法更强有力，每个目标以“我们将……”、“我们会……”开始，例如：
“我们将在未来的10年把销售额提高110%”。
“我们会在2008年底之前扩大业务面，并为全国人口的90%提供服务”。
不提高酬薪的14种激励员工的方法
一般认为，给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工快乐，达致激励效果。其实，我认为 钱的确是激励员工的主要因素，一个稳固的报酬计划对吸引、保留 人才的确非常关键，但在实践中 钱并不总是一个的解决办法，在许多方面它也不是好的解决办法。原因很简单， 钱所起到的激励作用具有短时性，额外得来的现金很快会被员工花掉并很快被遗忘。而公司希望的激励却是长期性的。事实上，一些非现金却能有效激励员工的方法一直被企业管理层所忽视。下述是我总结出来不提高薪酬激励员工的14种方法。
1.认可。当员工完成了某项工作时，需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的大肯定。在实践中，认可是易被人忽视的激励方法，大多数的 导人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。主管的认可是一个秘密武器，但认可的时效性为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。但是，如果认可是来自于更高一层的主管或经理时，对员工的激励作用会上升几个等级。采用的方法可以诸如经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他的赏识。
2.称赞。这是认可员工的一种形式。管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟！要记住，反应快捷等于有效，当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。有效的做法就是起身，走出去告诉公司内部的所有员工：这是多么好的一次表现或为其产量称赞他们……不要让时间悄悄流逝，而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。
3.职业生涯。员工都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题经常被遗忘。其实，在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。如是否重视从内部提升？尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人，但如果内部出现职缺时总是先想到内部员工，将会给每一名员工发出积极的信息：在公司里的确有更长远的职业发展。
4.工作头衔。员工感觉自己在公司里是否被注重是工作态度和员工士气的关键因素。公司在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。
5.良好的工作环境。一般来说，激励员工的因素中“工作条件”的重要性仅居第九位，事实如此吗？其实不然！在员工看来，工作环境是排在位的，员工非常在意他们在哪儿工作。这是影响员工满意度的一个重要因素。从门面装饰上来看，办公室是否看起来不错？墙上有画、植物和颜色鲜亮的油漆吗？这些通常属于能使人们感觉到环境不错的因素。员工的工作场所有足够的空间吗？会不会像挤在一个“沙丁罐头”中工作？工作设备如何？桌子的尺寸是否合适，椅子坐着舒适吗？员工拥有大化成就所需的各种办公设备吗？
6.给予一对一的指导。指导意味着员工的发展，而主管花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们！而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点的是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。
7. 导角色。给员工 导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议；通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工 导这个培训；当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的 导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工 导一个方案小组来改善内部程序。
8.团队精神。加强员工的团队精神有一个非常有效的办法，就关于“团队”这个论题不定期地让员工交流一些想法，如提交一个涉及团队的感悟，将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼的位置，这样就可创造一个以团队为导向的氛围。此外，也可照一张全体员工的合影，把照片放大并悬挂在很显眼的位置。这会让员工产生自豪感，大多数人都喜欢把自己视为团队的一部分。此外，在工作中，尽量设定以团队驱动力为导向的目标。人们为了一个共同目标而奋斗肯定能增强团队精神，因为他们必须去依靠别人，也要准备好让别人依靠。
9.培训。对员工来说，有可能培训过多吗？这种情况不可能存在。在实践中，不少管理人员认为“我的员工已经培训过了”或“我的员工很不错……他们仅仅需要一点点的培训。”这种观念其实是错误的。对员工而言，培训永远没有结束的时候。给员工提供培训本身就是好的激励方式，这种培训并不一定是花钱由外部提供的，可以由经理人员讲授或是内部员工交流式培训。参加外部培训是员工为喜欢的一项奖励。利用外部培训作为团队内一两个人的竞赛奖励可起到非常明显的激励效果。但一定要对外部培训的参加者建立一个结构性的计划，让其在返回时为其他员工在研讨会上做一个简要的介绍。这样就可使每个人都可以极小的代价获得知识与经验。
10.团队集会。不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。这些美好的回忆会让员工感受到团队的温馨。
11.休假。实行争取休假时间的竞赛。为争取15分钟或者半个小时的休息，员工会像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下，当员工面临选择现金和休假奖励时，他们都会选择休假。如果一个业绩目标是由团队或所有员工来完成时，适合的奖励就是休假。
12.额外的责任。在组织中肯定会有一些员工希望能承担一些额外的责任。作为经理人要能识别出那些人并在有可能的情况下使责任与其能力与愿望相匹配。这对那些希望承担额外责任的员工来说是一个大的激励。
13.主题竞赛。组织内部的主题竞赛不仅可以促进员工绩效的上升，更重要的是，这种方法有助于保持一种积极向上的环境，对减少员工的人事变动率效果非常明显。一般来说，可将假期、周年纪念日、运动会以及文化作为一些竞赛的主题。运动无疑给各种不同的竞赛提供了大的机会，文化也可以用来创造一些主题竞赛。
14.重点管理。如果可能的话，可在组织内部展开一个关于重点管理技巧的研讨会，这样做并不会影响工作时间。一般来说，研讨的重点是组织内所有的人都在关注的问题，任何时间都是召开这种研讨会的好时机。这种研讨会让员工从中学到很多东西，会让他感觉到呆在组织内是有意义的，也是能得到成长的。
上述14种方法可在不同场合下综合运用，但是每一种方法的使用都必须考虑其频率，不宜过多地使用同一种方法激励员工。
了解员工满意度：盖洛普Q12
什么是盖洛普Q12
研究发现:员工敬业度高的公司与低的公司相比，员工的保留率将提升13%，生产效率提高5%，顾客满意度增加52%，公司利润率高出44%。并且，通过案例表明：员工敬业度上升5个单位，顾客满意度将上升1.3个单位，后将使公司收益增长水平上升0.5%，由此看出：高度敬业的员工将开启企业踏上成功之路的大门。Q12就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的105,000名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12个关键问题能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。这就是的Q12。
乔治?盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12就是员工敬业度和参与度的测量标准。
盖洛普还认为，要想把人管好， 先要把人看好，把人用对。给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。
盖洛普公司发明的Q12方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找能干的部门经理和差的部门经理。
盖洛普在用Q12方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的 和寻找 的部门经理。
找出人的优势
盖洛普的核心思想是优势理论，这一理论认为，把个人、企业定位围绕独特优势来进行是有效的，也就是中国人常说的扬长避短。
这个工具，它将会问人们180个问题，用三到四个主题来帮助被测试者来识别他们的优势。比如，你认为“你是一个有竞争力的人吗？”“你虽败犹荣吗？”“你适合当一个 导者吗？”等等，在问这些问题时，同时希望回答时提供一些具体的例子，而不止“是’或‘不是’的答案，以确保答案的准确性。
盖洛普Q12的具体内容
盖洛普的Q12，是测评一个工作场所的优势简单和精确的方法,也是测量一个企业管理优势的12个维度。它包括12个问题：
1.我知道对我的工作要求吗？
2.我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？
3.在工作中，我每天都有机会做我擅长做的事吗？
4.在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗？
5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？
6.工作单位有人鼓励我的发展吗？
7.在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？
8.公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？
9.我的同事们致力于高质量的工作吗？
10.我在工作单位有一个要好的朋友吗？
11.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？
12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？
盖洛普Q12评测的特点
盖洛普工作环境评测Q12的特点与传统的员工民意调查相比，盖洛普Q12除了其雄厚的研究基础、并已经严格的科学检验外，还有如下特点：
1.简明扼要，突出重点，易于操作。
2.全员参与，面向基层。盖洛普认为，企业文化建设的关键在于一线经理。如果基层管理不得力，则高层意志和决策难以贯彻。Q12调查以部门/班组为单位，重在评测基层工作环境，其所涉及的问题，均在基层管理者和员工控制之下，易于改进。
3.与企业业绩挂钩。Q12问卷虽然简短，但涵盖评测工作环境和企业文化的主要维度，并能通过元分析等a级统计分析工具，与员工保留率、顾客满意度、生产效率、利润率、安全等企业经营业绩指标相联系。
4.具有可比性。盖洛普拥有庞大的数据库，能将被测部门的结果与全球业内外其他公司对比分析。
5.重在行动。许多传统员工调查之所以收效甚微，主要在于忽视行动。盖洛普咨询人员将在调查基础上，针对各部门/班组编制简明易懂的“盖洛普工作环境质量得分表”，并使用统一教材，对各级经理进行培训，帮助他们理解Q12结果和管理理念，实施员工反馈并制定改进方案。
6.推广先进。盖洛普研究表明，不同于传统的员工满意度调查，Q12有助于区分 部门/班组(Q12得分高的部门往往经营业绩优良)。盖洛普咨询人员将根据调查结果，挑选若干 部门，帮助其总结经验并向全公司推广。
7.问卷统一，便于跟踪。盖洛普建议中兴通讯根据自身情况，定期进行Q12评测，以持续监测员工敬业度和工作环境，并不断改进。
在盖洛普根据民意调查所做的研究中显示，一个企业终致胜的关键不在于它的硬件投资，而在于它的软件管理，即服务、人才的管理。服务又可分为两个方面：一个是为客户服务，指用户的忠诚度、用户的满意度；再一个是企业内部，员工的管理、员工的忠诚度。
按照盖洛普的研究路径，企业的发展依赖于忠实客户的扩大，忠实客户的扩大又有赖于敬业的员工。从这个意义上来说，服务做得有多好，企业竞争力就有多强。企业的竞争力强，企业的效率就好，这和马克思所说的人是生产力当中活跃的因素是一致的。
盖洛普Q12对我们的影响
Q01我知道公司对我的工作要求
要求是我们衡量自身进步的里程碑，知道公司对自已的要求如同知道通往成功的路径。
Q02我有做好我的工作所需要的材料和设备
向员工提供做好工作所需的材料和设备是支持员工工作的 要行为，同时也是大限度发挥员工潜力的前提基础。
Q03在工作中，我每天都有机会做我擅长做的事
员工只有在工作中用其所长时，才能充分实现其潜力。当一个员工的天生优势与其所任工作相吻合时，他就可能出类拔萃。知人善任是当今公司和经理们面临的重要挑战。
Q04在过去的七天里，我因工作出色受到表扬
认可和表扬如同建设良好的工作环境的砖和瓦。我们作为个人都需要获得认可，以及由此而生的成就感。盖洛普在研究中发现，表扬已成为了一种与员工有效的沟通方式。
Q05我觉得我的主管或同事关心我的个人情况
离职的员工并不是要离开公司，而是要离开他们的经理和主管，在现在的公司管理中，经理和主管对员工的影响很大。对员工的关心可以增加双方的信任度，而这种信任会左右员工对公司的看法。
Q06工作单位有人鼓励我的发展
我们的工作使我们有机会每天接触新情况和发现新方法来迎接挑战。盖洛普发现，在今天的工作场所，终生受雇于一家公司已过时。新的重点是终生就业机会。 的经理们会挖掘员工的自身优势、才干并鼓励他们在适合自己的方向上发展。
Q07在工作中，我觉得我的意见受到重视
所有员工都希望他们的意见受到公司的重视，而是否使员工有此种感觉又取决于公司如何倾听和对待他们的意见。这个问题往往被称为员工的“内部股价”。它测量员工对工作和公司所产生的价值感，并能增强员工对公司的信心。
Q08公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要
员工如果能将公司的价值、目标和使命与他们自己的价值相联系，就会有很强的归属感和目标感。如果员工认为他的工作对公司整个目标很重要，这将加大他的成就感。
Q09我的同事们致力于高质量的工作
盖洛普在研究中还发现，员工对工作质量的精益求精也是影响团队业绩的关键因素。员工高质量的工作能增强团队精神，继而在整体上提高效率和改进质量。
Q10我在工作单位有一个要好的朋友
高质量的人际关系组成一个良好的工作场所，良好的工作场所会帮助员工建立对公司的忠诚度。公司往往关注员工对公司的忠诚度，然而， 的公司 导认识到，忠诚度同样存在于员工之间。员工之间关系的深度对员工的去留会产生决定性的影响。
Q11在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步
员工往往并不了解他们的才干在具体行为中会如何表现，他们需要从经理那里获得反馈来发挥才干和产生效益。 经理常常会不断的与员工进行工作交流，并会谈及员工的进步，帮助员工认识和理解他具有的才干以及如何在每天工作中发挥出来。
Q12过去一年里，我在工作中有机会学习和成长
　　学习和成长是人类的天然需要。学习和成长的一个途径就是寻找更有效的工作方法。对员工来说，只要有机会学习才能更好的、更有效的工作，获得快速成长。
　　Q12主要是针对团队的工作环境和员工的敬业度方面的测评，这12个软性问题与公司硬性的业绩指标紧密联系。研究发现:员工敬业度高的公司与低的公司相比，员工的保留率将提升13%，生产效率提高5%，顾客满意度增加52%，公司利润率高出44%。并且，通过案例表明：员工敬业度上升5个单位，顾客满意度将上升1.3个单位，后将使公司收益增长水平上升0.5%，由此看出：高度敬业的员工将开启企业踏上成功之路的大门。
　　盖洛普Q12局限性
　　Q12局限性在于：虽然企业中层 导者在执行决策与管理一般员工发挥重要作用，但是毕竟是高层 导者决定着企业的发展方向与战略。过度地强调一线经理的作用可能导致矫枉过正。
 
危机中的人才保留战
 
　　进入2008年9月以来，美国金融市场震荡频频，美洲银行收购美林集团、AIG集团陷入危机、雷曼兄弟控股公司破产，强烈震撼了美国金融市场，并在国际金融市场掀起滔天巨浪，旷日持久的美国次贷危机转化为严峻的、世纪性、全球性的金融危机及经济危机。由于这场金融危机仍处于持续发展中，金融危机及由此引发的经济危机将会发展到什么程度？巨大的威胁笼罩全球并进一步的波及到中国的各个层级的企业。
　　正是基于对金融危机向经济危机过渡的担忧，国内企业相继或联合采取了一系列的措施来加强对经济危机的抵御，以便企业渡过自改革开放以来的次直接的重大威胁。除直接加强资金流转速度、大幅压缩管理成本、谨慎投资以外，还涉及一些企业产业结构以及产品结构的调整。没有来得及调整的中小企业纷纷的葬身于此次危机之中，广东、浙江先行的中小企业纷纷先“走”一步了。超过30%的中小企业纷纷倒闭，超过30%的中小企业勉强渡日，超过30%的企业处于微利状态或健康临界状态。只有不到10%的企业因为资源或权利的原因正常运营。
　　这样的企业生存状态迫使大部分现存的企业纷纷采取裁员或者降薪的行动。具体的表现在于各个企业纷纷采取裁员或者降薪，大型国企如武钢、宝钢都在酝酿降薪，其中武钢员工拟降20%，处及处以上干部拟降50%.房地产大鳄万科、中原降薪裁员；天之骄子东航、南航降薪裁员；民企明星波导、夏新被迫削减人力成本……降薪裁员已波及房地产、航空、石化、电力、IT、证券、金融、印刷等一系列行业。
　　由此可见，金融危机引发的经济危机直接影响到了市场对于人力资源的需求及价值重估。受到本次经济和市场波动影响大的企业，其薪酬和奖金削减及裁员范围涉及到从a级管理人员到一线工人的所有层级。这必将引发员工群体恐慌症状，直接引起大规模的跳槽行为或者在工作中采取保守性行为。
　　另一方面，当经济和市场恢复时， 的人才可能成为先离开的人。因此尽管处于目前的环境之下，对企业来说，如何保留骨干人才、关键人才，以便保存、提升企业到关重要的持续竞争能力仍然是到关重要的问题。有效留住 员工，不仅有利于企业度过困难时期，更将有利于在春天来临的时候构建竞争优势。
 
经济危机中避免 人才流失的策略
 
　　在对人力资源管理做出适当调整的同时，企业必须在现实运营成本压力与保留人力资本以及保证企业持续竞争能力优势方面取得平衡。企业需要适应经济危机带来的新的运营环境，需要构建新的人力资源管理框架，需要制定新的人力资源管理策略，需要采用新的人力资源管理方法。企业要避免经济萧条期走上弯路，导致一系列棘手的问题，可以考虑以下一些应对经济危机的策略。
　　 先，企业应加强社会责任。
　　企业社会责任应该是企业发展的高指导原则。温家宝总理曾说过这样一句话：“企业家不仅要懂经营、会管理，企业家的身上还应该流淌着道德的血液”。企业社会责任应该与企业的文化、价值、理念相融合，落实到企业的实际行动中去，回报社会。企业是市场经济的重要主体，在统一、法治、诚信、有序、竞争、开放的市场经济中必须要求企业履行社会责任。事实上，企业是社会化人格化的公民，对社会对国家甚到对国际社会都有应享的权利和应尽的义务。国内外企业为了应对难关，各公司和企业会采取缩减成本和提升生产力的举措，但大规模裁员等情况不利于经济发展的良性循环，企业应该尽量避免采取大规模裁员等激烈措施应对目前的经济危机。随着经济形势的突然逆转，市场经济更需依赖诚信才能运行；作为财富、机会和更高生活水平的创造者，企业应该对他们的道德地位显示出更高的自信，并且应积极主动地建立他们与整个社会之间的互信。
　　其次，在对管理团队进行奖惩时，要考虑到有些事情管理团队是难以掌控的。
　　企业的经营业绩与管理团队的能力有紧密的联系。但有些能对经营业绩和股票价格产生重要影响的是管理者无能为力的因素，诸如投资者情绪以及市场整体状况等。在经济低迷时期，一些能力很强的管理团队毫无疑问将受到了不公正的惩罚。因此在经济萧条期就要对管理团队的业绩管理方式做出相应的调整，充分考虑市场整体环境带来的影响。
　　第三，将企业未来发展愿景同个人的目标相结合，用事业留人。
　　要想实现事业留人的目标、 导者需要为企业制定一个清晰而明确的发展目标、愿景，制定切实可行的发展规划。同时，企业为员工，尤其是关键员工进行职业生涯规划，将员工的个人发展、追求目标融入企业的发展规划中，因为即使企业有清晰的远景目标，如果不能使员工明白自己未来的发展与企业的远景目标实现之间的关系，以及在实现目标中的作用，也无法产生激励作用。因此，要让员工有明确的奋斗目标，感到在企业里“有价值、有奔头、有收获”，原意在企业长期干下去。
　　第四，加强与员工的沟通与交流，建立和谐的以人为本的企业文化。
　　适时的组织员工茶话会、员工满意度调查、员工访谈等活动。分享员工一段时间以来的工作心得，及时的认可并表扬业绩 的员工，并帮助有困难的员工解决工作和生活中遇到的麻烦。真正意义上建立以人为本的和谐的企业文化。注重情感留人，增加员工对企业的忠诚度。人是感情的动物，企业 导必须能细微的了解到员工的真正需求，并采用多种激励手段，才能促使企业组织目标的实现。
　　另外，虽然企业都不希望核心人才流失，但员工离职也是一个不可回避的问题。
　　其实，离职也能做文章，要想留住关键员工，重要的一点就是通过积极的沟通避免他们终离职。在员工刚提出辞职申请时，部门主管及HR要马上与其沟通。在很多情况下，这时候许多员工的离职意愿还不是非常明确、坚定，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时如能及时沟通，化解其一时的冲动，往往能使员工收回辞职决定，不到于闹僵以到没有回旋余地。对于那些经深思熟虑决议要走的员工，要通过真诚的沟通了解其离职的真正原因，并采取切实措施，考察导致员工离职的原因在公司内是否真的存在，及时采取措施，以避免其他 员工因同样的原因再流失。这样一来，不仅会让其他员工感觉到公司对他们的重视之情，给他们一种温暖如家的感觉，还能给已经离职的 职工发出信号，刺激他们的回流。